Издание Daily Moscow выяснило, как создать в команде атмосферу страха и апатии. Мечтаете стать незаменимым, так что без вас не решается ни одна задача, но при этом чтобы никто не хотел с вами работать? Тогда читайте дальше.
Ниже представлены пять стратегий, которые помогут вам довести коллектив до состояния выгорания, потери мотивации и массовых увольнений. Эти методы просты и эффективны, но помните: их использование негативно скажется как на команде, так и на вас.
Юлия Лазерсон, создатель авторских тренинговых программ, рассказывает о том, какие виды поведения могут казаться лидерскими, однако на самом деле они способны демотивировать команду.
Как понять, что система начинает трещать по швам
Управленческий кризис часто начинается незаметно: несмотря на выполнение задач и соблюдение сроков, в команде нарастает напряжение. Сотрудники покидают её, встречи становятся формальными, а атмосфера ухудшается. Руководитель может думать, что всё под контролем, однако управление начинает сосредотачиваться на одном человеке, а контакт с командой теряется.
Признаки кризиса:
постоянная текучка кадров;
тяжёлый микроклимат в команде;
выполнение задач без вовлеченности;
работа в режиме «тушения пожаров»;
ослабление командного духа;
размытая общая цель.
Причины могут варьироваться от страха изменений до потери доверия в команде.
«В корне всего этого лежит старая добрая неуверенность: сначала внутри себя — «а справлюсь ли я?». А затем и к другим — «они без меня точно не справятся», — поделилась Юлия Лазерсон.
Лидеры часто действуют неосознанно, привязываясь к привычным ролям. Среди них можно выделить топ-5:
Тиран — управляет через страх и контроль.
Паникер — создаёт хаос и меняет приоритеты.
Турбобелка — не делегирует, перегружая себя и команду.
«Я тут самый умный» — игнорирует мнения команды и ведёт диалог только на уровне иллюзии.
Главнюк — общается сверху вниз, блокируя равное участие и развитие.
Токсичное лидерство: как управлять, чтобы всё шло не так
Совет №1
Никогда не доверяй команде. Делегирование — признак слабости. Если хочешь, чтобы всё шло хорошо, делай сам. Контроль создаёт иллюзию стабильности, но на самом деле душит команду, которая начинает работать формально и не принимает решений. Лидер выгорает и считает, что без него всё развалится.
Совет №2
Страх как мотиватор имеет краткосрочный эффект, снижая инициативу сотрудников и превращая взаимодействие в формальные касания. Со временем этот подход начинает работать против лидера, заставляя его усиливать давление, что приводит к ещё меньшей отдаче и большему напряжению. Часто за жёсткостью стоит страх потерять авторитет, что делает лидера источником стресса, а не опорой.
Совет №3
Не проявляй слабость. Даже если тяжело, улыбайся. Эмоции прячь, ведь руководитель не должен их показывать. Власть требует уверенности и решительности, иначе теряется авторитет. Этот подход формируется с детства, где уязвимость считается слабостью. Но человек не просто функция; в нём накапливаются эмоции и усталость. Вскоре несоответствие между внутренним состоянием и внешним образом становится заметным, и сотрудники это ощущают, даже если не высказывают.
Совет №4
Главное — результат, а не атмосфера. Если задачи выполнены в срок, настроение команды не имеет значения. Руководитель, стремящийся к успеху, не замечает, как его команда отстаёт или теряет интерес.
Совет №5
Говорите всем по-разному, чтобы они гадали о ваших намерениях. Зачем устанавливать ясные правила, если можно каждый день менять подход? Сегодня хвалите за инициативу, завтра — за следование инструкции. Это создаёт напряжение, но сотрудники начинают действовать не для достижения цели, а чтобы избежать негативной реакции, что подавляет их инициативу.
Как выйти за пределы роли
Ситуация начинает меняться, когда руководитель перестаёт искать виновных и начинает задаваться вопросом о системе и своей роли в ней. Происходящее в команде — это не только «реалии бизнеса», а результат решений и привычных автоматических реакций. Часто в центре проблем находится не человек, а его роль: тиран, спасатель или контролер, что обусловлено привычками, а не желаниями.
Хорошая новость: не нужно быть идеальным. Достаточно быть внимательным и смелым, чтобы адаптироваться к изменениям в коллективе. Команда это оценит и поддержит.
Источник/Фото: PXHERE